社内FA（公募）制度を成功させる6つのポイント

社内FA（公募）制度をご存じですか。会社に欠員が出た際、求人広告を出す前に社内で適任者をリクルートできる制度です。

現在空席の役職に対してパーフェクトな人材がすでに社内にいて、まさにあなたのすぐ近くで働いているかもしれません。

社内FA（公募）にはいくつかの利点があります。

社員の士気を高める
会社内で役職に抜擢されていく人を見て、社員の士気が高まります。

コストと時間を節約できる
新しく入社した社員が戦力になるまでには時間と資本を投資しなければなりませんが、社内の人材ならその必要はありません。

社員の忠誠度が向上する
真面目な勤務態度や努力が報われると分かれば、社員は長く勤続する傾向があります。

今回の記事では、社内公募を成功させるための6つのポイントを紹介します。

1. 社内公募の基本ルールを確立する

社内FA（公募）制度を導入するに当たって、方針や規則は整備されていますか。整備されていないのであれば、基本ルールを確立するとよいでしょう。

社内FA（公募）をすることで慎重な対応が求められる事項もあります。もめごとを避けるには、あらかじめ戦略を立てておきましょう。

例えば、社内公募は全社員を対象としますか。特に他部署の役職などに応募する場合、事前に直属の上司に相談すべきでしょうか。これらの質問は、制度を開始する前に答えを出しておく必要があります。

役職に適した社員を単純に選ぶことができれば、時間と手間を省けると思うかもしれません。とはいえ、採用する前に候補者を数人に絞り込んだうえでカジュアルな面接をしたほうが、より確実に適材を見つけられるようになります。

外部採用と同じ標準的な手順を踏む必要はありませんが、役職にふさわしい人材であることを証明する機会を社員に与えるべきです。

多くのマネージャーが、自分の好きな部下を率先して昇進させているにもかかわらず、その事実に気付いていないことがあります。

このようなえこひいきが候補者選出の理由になってしまっていませんか。これを避けるには、他の人にも介入してもらって意思決定のプロセスを助けてもらうのがベストです。

候補者の同僚や上司に意見を尋ねてみると、考慮に値する興味深い洞察を得られるかもしれません。

社内FA（公募）の最大の利点のひとつが、候補者のことを知っている人が近くにいることです。候補者を面接するだけでなく、その人の上司から勤務態度や適性について情報を集め、勤務歴や過去のパフォーマンス評価などのファイルも見るようにします。

これらの付加的な情報から重要な洞察が得られる可能性もあります。

昇進させる際は、常に適材適所であることを目指します。時間を取って候補者をそれぞれ審査し、その人にその仕事が合っているかどうかを見極めます。現在のパフォーマンスに基づいて安直に判断してはなりません。

例えば、真面目で仕事熱心で信頼できる部下であっても、管理職に就く準備は必ずしもできていないかもしれません。時には段階を追って、役職にスムーズに移行させることも必要です。チームリーダーに昇進させる前に複数のプロジェクトでリーダー役を務めさせると、その働きぶりを見ることができるでしょう。

社内FA（公募）に求人が出た場合は、社員に明確に告知します。募集される役職について情報を配信し、応募することや応募の際に上司と相談することを奨励するとよいでしょう。

同様に、マネージャーや管理職者も、社内FA（公募）の機会に常に注意を払って、自分の部下のキャリアパスをサポートしていくべきです。