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パフォーマンスレビュープロセスを再構築する5つのコツ

著者 Robert Half on 2018 年 3 月 26 日

目まぐるしく変化する雇用情勢を受け、現在のビジネス界ではその先手を打つべく、パフォーマンスレビューのプロセスを活性化させる必要に迫られています。

年に一度の業績評価は、適切に実施することで、従業員の頑張りに報い、さらなる業績向上を実現させる貴重なツールになります。評価の手順に欠陥があると従業員のやる気を低下させることがあり、注意は必要ですが、何といっても大抵の従業員は自らの仕事ぶりについて、その評価を知りたいと考えているものです。

従来の業績評価法が現在のビジネスに必ずしも合うとは限りません。そのため弊社では、マネージャーの皆さまが、現在の評価方法を企業と従業員の両者にとっていかに有益なものへと変えられるか、に注目し、以下に5つの効果的なヒントをご紹介します。

1. パフォーマンスレビューを現在進行形のプロセスに

従業員の業績を評価し向上させるためのプロセスは継続的かつ現在進行形のものとすべきであり、年に一度、義務的に試されるものであってはなりません。年間を通じた働き方をもとに従業員に評価を与えることはなかなか難しいものですが、評価の頻度を上げることで、評価間隔の空きを埋め、より一貫性のある評価の仕組みを作ることが可能になります。

マネージャーは問題の発生に応じて、可能なかぎり頻繁に、特にチーム員の成長発展について話し合う必要があります。日頃のコミュニケーションを活発にしておくことで、従業員は困難を感じたときに相談を持ち掛けやすくなり、マネージャーは生産性と成果の改善につながる、詳細かつ継続的なアドバイスを提供しやすくなります。

2. 職務に特化した評価を行う

すべての業績が10段階評価を付けられるわけではありません。ある従業員の業績評価は売り上げ記録の追跡といった簡単な作業で済む一方で、目標達成度を図りづらい職務に就く従業員や、責任が広範囲に及ぶ従業員の業績については数値による評価が難しい場合もあります。

担当職務に応じて個別の課題と評価方法を作ることにより、パフォーマンスレビューのプロセスにおける効率が高まります。

3. 評価を共同プロジェクト化する

現代の職場では、たくさんの従業員が複数部門と協力しながら仕事を進めており、業績評価を「協力して実施するプロジェクト」として進めることもできるでしょう。特定の従業員と協力して仕事をするチーム員や他部署のマネージャーが評価プロセスに加わることは理にかなっており、ぜひそうすべきものでもあります。

最近は、1人の従業員の業績を仕事上の関わりを持つ上司、同僚、部下やその他の関係者が評価する「360度評価(多面的評価)」とよばれるプロセスも多くの企業でかなり一般的になりつつあります。

4. あくまでも前向きに

生産性を向上させる有効な方法として、従業員モチベーションの向上、研修と能力開発機会の提供、業績評価の実施などが非常に高く評価されていますが、従業員のキャリア機会としてパフォーマンスレビューを再構築することにより、こうしたアイデアを社内に取り入れることができます。

従業員の業績が思わしくない場合に、「期待値に達していない」ことをただ伝えるのではなく、成長できる点を強調しつつ、研修やアドバイスを提供し、メンター制度の利用などを提案するほうが高い改善効果を期待できます。キャリア開発の機会が与えられたことにより、従業員はそうした改善に前向きに取り組むとともに、企業のサポートを受けていると感じます。

5. 場面を変える

特に、上司にフィードバックを行うことが苦手な(内向的な)従業員にとっては、ちょっとした一工夫がパフォーマンスレビューのプロセスがもたらす精神的な負担を大きく軽減してくれます。

彼らの気持ちを楽にするおすすめの方法は、社外に出てレストランやカフェなど、よりカジュアルな場所で評価を行うことです。ささいなことですが評価のストレスを緩和し、チーム員とのよりオープンな会話を可能にする有効な方法です。

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