賃上げ要求に対処する最良の方法

著者 Robert Half 2019 年 4 月 15 日

たいていの雇用主は、給与交渉の場を設けてほしいと言い出されるまで給与に対する従業員の本当の気持ちに気づいていないものです。

そのときが来たら、以下のアドバイスを参考にして賃上げ要求に対処してください。

従業員の要望に応える5つの方法をご紹介します。

  • 昇給の要望には真剣に対処する

  • 話し合いの緊張を緩和する

  • 給与ガイドを参照する

  • 従業員の過去の業績を検討する

  • お金に代わる報酬を提示する

1.賃上げ要求には真剣に対処する

多くの雇用主は、要求に対してまず否定的な反応を示しがちです。しかし、要求に驚いたからと言って衝動的に反応するべきではありません。

まずは、「自分が昇給にふさわしい」と考えている従業員の根拠に耳を傾けます。その後、職務におけるパラメーターと雇用主の期待を明確に示し、高い報酬を得るための要件を従業員に理解させます。

2. 話し合いの緊張を緩和する

従業員にとって賃上げ要求は多大なストレスです。多くの場合、働きが認められない不平不満を募らせた挙句の行動であり、激情が交渉を難航させる恐れがあります。給与交渉は、雇用主と従業員のどちらも感情的でないときに行うのがベストです。感情的になるのを防ぐため、多くの組織では6カ月毎の査定など、定期的な業績評価制度により、雇用主と従業員が仕事と給与について話し合う場を設けています。KPIの達成に対して年次賞与を与えることも、従業員の業績に経済的に報いるひとつの手段です。

しかし、正式な査定プロセス内での給与の見直しが不可能な場合もあり、その場合は雇用主が従業員にその旨を伝える必要があります。特に大企業では、正式なプロセスの中に制約があることが多く、昇進や給与の調整は個別に扱われます。雇用主はそれらのミーティングを適切な日程で計画するよう努めてください。また、新しい契約や顧客を獲得したときに報奨金を出すのは避けましょう。褒賞は定期的かつ明確なプロセスで扱うことで、不満の蓄積を抑制できます。

3. 給与ガイドを参照する

交渉に入る前に、その従業員の職務の標準報酬を必ず把握しておきます。自社の報酬と業界給与ガイドを比較してください。従業員が自分の価値を知らず、既に業界の平均以上の報酬を得ている可能性もあるからです。給与ガイドを利用すれば、雇用主の主張にも筋が通ります。同様に、最新の給与基準についても人材紹介会社や人事担当者に助言を求めた上で決断を下すことをお勧めします。

4. 従業員の過去の業績を検討する

賃上げを検討する際は、将来の見込みよりこれまでの成果が重要です。

昇給や報奨金は、雇用契約に含まれる職務を果たしただけでなく、従業員が所定の働きをしたときに支払うべきです。定時に出社して自分の決められた仕事だけをこなすことは賞与に値しません。

また、昇給や報奨金は、雇用契約に含まれる職務を果たしただけでなく、社員が所定の働きをしたときに支払うべきです。「私のルールには、仕事のボーナスに対して報酬のボーナスを出すというものがあります。年間8万ドルの給与を受け取り、さらに賞与が欲しいと言うなら、通常の仕事よりどれだけ多く働いて成果を挙げたかが問題です。定時に出社して自分の決められた仕事だけをこなすことは賞与に値しません。」

評価基準に「チームワーク評価」を加えるのも良い方法です。個人の業績だけでなく、チームへの貢献の度合いに応じた報酬を払います。この場合、経済的目標の達成には、会社の価値観、KPI、チームワークが重要であることを、雇用主従業員にはっきり示す必要があります。

5. お金に代わる報酬を提示する

多くの場合、従業員は「自分にはもっと高い報酬を受け取る価値がある」、「自分の苦労が報いられていない」と感じて昇給を求めます。金銭的な要望には応えたくない、あるいは応えられない場合、従業員特典の提供が良い選択肢になるかもしれません。これには、フレックス勤務を許可したり、従業員がスキルを高めることのできる研修や新しいポストを与えたりすることなどが含まれます。このような案も交渉の場で提示しましょう。

真剣に対処し、率直に話し合い、ビジネスニーズのバランスを取ることが、雇用主にとって給与交渉プロセスを前向きに進めるポイントです。

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