「幸せな職場」は決して現実離れした抽象的な概念ではありません。社員の幸福度向上は先を見据える企業の具体的な目標であり、最優先課題です。世の中で最も成功している組織を見てみれば、往々にしてそこには社員の幸福度と健やかさを優先する価値観が基本となる企業文化が根づいているものです。

例えば、幅広い日用品を扱い、P&Gの略称でも知られるプロクター＆ギャンブル社では、柔軟性のある勤務時間をはじめ、キャリア開発、ストレス・時間管理、リーダシップといった研修機会を従業員に与えています。Google社ではフィットネスクラスや、グルメな社内食堂といった、誰もがうらやむ特典の他にも、情熱を持って働くことができ、創造性と目的意識を余すところなく発揮できるプロジェクトに携われるという「魅力」を従業員に与えています。これらの企業では、従業員が共通目標への実質的な貢献に裏打ちされた自主性、柔軟性、そして誇りを享受しています。

数多くの調査結果において、ライバルを引き離す企業には強い目的意識と明確な企業文化と価値観があることが証明されており、企業のリーダーは、従業員の深い関与を維持し、生産性と利益に具体的な効果をもたらす企業文化の重要性をすでに認識しています。

幸福度の高い社員はそうでない場合と比べてエンゲージメントが高く、忠誠心、創造性、生産性に富むほか、企業の競争力維持に貢献し、最終収益にも直接的な影響を与えることが証明されています。しかしGoogleのような「すごい特典」が不可能な企業は、どうすればよいでしょうか？今回はロバート・ハーフが、企業文化と価値観が一致する環境を築くための方法をご紹介します。

まずは社員が求める価値観を知ろう

各企業は上手く従業員をまとめ、組織内にしっかりと迎え入れるため、どのような価値観を共有すべきかを知ることが大切です。従業員が持つニーズ、目標、好み、性格などは個々に異なるものの、弊社の調査では、権力付与、正当に評価されているという感覚、興味深くやりがいのある仕事、公平かつ前向きな人間関係が、彼らを幸せにする最大の要素であることがわかっています。

これらはどの従業員にも広く歓迎される共通の要素であり、モチベーションの向上にもつながります。こうした要素を取り入れたリーダシップを発揮することで、企業の高い目標にも従業員の足並みをそろえることができるようになり、長期的には従業員に企業の成功に対する自らの貢献を感じさせることにつながり、彼らのさらなる深い関与と、一層の努力を勝ち取る投資になるはずです。

価値観が一致する人材を求め、採用する

新しく人を雇う場合、組織はその人物が事業に適しているか、職場文化に合うかを検討する必要があります。1日の非常に長い時間を職場で過ごすのですから、直にやりとりをする人々の存在は日々の幸せを大きく左右します。全体的にみると、従業員の81％は直接的なつながりのあるチーム員と好ましい人間関係を築いており、チームの人間関係に満足している従業員は、そうでない従業員と比べて、仕事に満足している割合が2.9倍高くなっています。

人間関係の大切さは言うまでもなく、健全な人間関係を維持し衝突を避けるには、価値観を共有できることも重要です。企業が持つより高い目標に足並みをそろえ、チーム間で調和のとれた関係を築くため、既存チームの足りない点を補ってくれる人か、対立を招きそうな人かという点で採用候補者の特性を評価することが採用時の大切な手順となります。

幸福度を長期的に考える

団塊世代、バブル世代、氷河期世代、ゆとり世代 （さとり世代）が1つの職場環境のもとで協力し合うには、組織が世代構成に関わらず全員にとって好ましい、オープンかつ深い理解に満ちた企業文化の構築を検討する必要があります。価値観を共有し、やりがいのある明確な目的を定めることが、従業員を企業に引きつけ、長くとどまらせ、彼らの満足感を高め、採用と安定的雇用の取り組みに大きく貢献してくれるはずです。

単純に言えば、内外に一貫した価値観をもつ企業文化を構築することが社員の幸福度向上と組織の成功に最も重要だということです。揺るぎない価値観が企業文化に果たす大きな役割を理解し、その価値観に沿って自身のリーダーシップアプローチを積極的に変える姿勢が従業員の幸せを実現する確実な第1歩になるでしょう。

つまり、従業員にとって、そして組織の健全性を長期的に維持することにとって、職場の幸せは非常に重要であり、その幸せは簡単な方法の導入により実現可能だということです。