パパママ育休プラス制度を導入して、父親子育て支援をもっと会社規則に組み入れてみては。産後のパパ育休制度は実は企業の利益になりえるのです。

パパママ育休プラスは、2009年に日本で育児・介護休業法改正によって新設された育児休暇制度です。それから6年経った現在においても、あなたの会社では産後のパパ育休制度の話題が腫れ物に触るように扱われていませんか？もしそうであれば、嘆くべき事態です。父親は外で働いて、母親は家を守るべきという伝統的な考え方は企業社会ではとうの昔に廃れたものとなりました。だからこそ今、世界中の会社規則における、育児休暇についての見解が改めて見直されるべきなのです。現代的なキャリアウーマンの台頭が進むなか、アジアでも伝統的な男女の役割が曖昧になってきました。男性もただ妻に育児をまかせるだけでなく、協力することが期待されています。父親子育て支援は、全社をあげて取り組まれるべきなのです。時代が変化している証拠です。

人に共感できる社員が違いを生む

雇用者や企業は、社員の家族生活においてしばしば大きな役割を果たしています。社員が幸せだと生産性が上がるというのも真実です。つまり、父親子育て支援などで福利厚生を充実させると、社員の定着率上昇に繋がります。また、企業側も社員の採用やトレーニングに、時間やリソースを使うことを防ぐことができます。雇用者は、男性社員にも休暇を取るように勧め、休暇を取ってもキャリアには響かないと明言することで、自分の役割を果たすことができます。

組織のリーダーは、将来父親になる社員は、育児休暇について口には出さない不安を抱えていることを認識し、パパママ育休プラスを奨励することでこの不安を払拭すべきです。

父親社員は不要なジレンマに直面することが多い

子供の出産時にはいち早く祝ってくれた同僚でも、産後のパパ育休を取得するとなると「仕事への忠誠心や責任感はないのか」と聞いてくる場合があります。男性社員の育児休暇取得が企業文化として一般的でない場合、安心して育児休暇を取れる父親子育て支援環境作りは雇用者の双肩にかかっています。

なかには契約上育児休暇を取る権利があっても、仕事のために一部の期間しか休暇を取らない男性社員もいるでしょう。

特権ではなく、権利であるべき

家庭を持つ予定がある男性の採用候補者が就職を決める前に、パパママ育休プラス導入の有無や関連の福利厚生について会社のポリシーを詳しく調べることを、雇用者は認識する必要があります。家族を優先する優秀な人材を惹きつけたいのであれば、父親子育て支援導入で福利厚生を改善し、もっと家族思いの制度にするといいでしょう。優秀な人材はどこでも引く手数多。候補者は就職を決める場合に、各社のポリシーを必ず比較しています。

健全な企業文化の中では、家族の時間が大事であるということは周知の事実です。産後のパパの育休制度は、そういった企業の社員に寄り添う姿勢の象徴ともいえます。そして幸せな社員はおのずと、業務以外のライフスタイルのニーズを考慮してくれる企業に対して、より忠誠を感じるようになるでしょう。これが家族思いの会社制度を実施する主な理由です。メリットのほうが、デメリットよりも大きいと言えるでしょう。