面接選考のスピードを上げる4つのアドバイス

著者 Robert Half on 2016 年 12 月 27 日

一部の企業では、選択プロセスに長い時間がかかることも珍しくありません。 特に高いレベルのスキルを必要とする役割の場合、雇用主は仕事に適した従業員を雇用することを望んでいます。

しかし、選択プロセスがドラッグアウトし始めるとどうなりますか?

あなたは候補者と次々に出会い、誰もその役割にふさわしくないように思ってしまいます。 ほとんどの雇用者は、競争の激しい雇用市場で適切な従業員を見つけようとしてストレスを感じることがあります。

選択プロセスをスピードアップして、提供する仕事に適した候補者を特定するための4つ方法をご紹介します。

1. 失敗の多い段階を検証する

採用プロセスの中で、うまくいかない部分を確認しましょう。

たとえば、条件を満たす(あるいはすべての)候補者のレジュメが届かないのであれば、おそらく職務内容を書き直す必要があります。職務や役割を明確に説明していますか? 条件は妥当ですか? 企業文化を魅力的に紹介していますか? 水準以上の待遇を提示していますか? ワークライフバランスのある職務だと明記していますか?

最終的な雇用契約の締結に到達できない場合は、待遇全般または福利厚生を改善する必要があるかもしれません。大切なのは、採用の段階を1つずつチェックし、うまくいかないところを修正することです。

2.人材調達の経路を増やす

オンライン掲示板に求人情報を投稿するだけでは足りません。もっと広く募集する必要があります。従業員が誰かを推薦する、または知り合いに求人への応募を勧めることに対して、インセンティブを設けるのも良いでしょう(謝礼金が効果的)。

さらに、オンラインと対面の両方で人脈拡大に努めます。貴社の採用ニーズについて広くアピールしてください。知り合いとの接触を頻繁にすれば、人脈が強化され、求人が続いていることも伝えられます。

定評ある人材紹介企業への依頼も検討しましょう。専門業者は多くの求職者を把握し、通常なら貴社の求人に気づかないような熟練したプロフェッショナルも探し出します。

3. 柔軟性を持つ

正直な話、貴社の期待が高すぎて面接と選考に時間がかかるのかもしれません。大半の企業は、何年もの経験、高度な学位、数々の業界資格を持つ候補者を望みます。しかし、そのような条件をすべて満たす候補者は多くありません。理想の候補者が存在しない可能性もあります。

求人広告を出すときは、その職務をこなすために必須の資格だけを記載しましょう。でなければ、対象者の範囲を狭める恐れがあります。応募者を評価するときも、あっても良い資格ではなく、本当に仕事に必要な条件を重視します。

優秀な人材に研修を与えることも可能ですし、そのような人材の多くは学習熱心でもあります。ですから、求める経験をすべて持っていなくても、すぐに学習して進歩する有望なプロフェッショナルに広く門戸を開きましょう。

4. 誰でも採用しない

仕事が山積みになっていて、従業員の誰にも余裕がないときは、どんな人材でも採用したい気になります。しかし、あせりは不適切な(そしてコストのかかる)採用につながりがちです。

面接と選考に時間がかかる場合は、適切な人材が見つかるまで派遣・契約社員を雇うことも検討してください。一時的に雇用したはずが、結局は、探し求めていたフルタイム人材だったということもあります。

次の求人を予測する

将来の求人を見越し、常に早めに準備することをお勧めします。

今すぐポストを埋めなければならなくなるまで待ってはなりません。将来的に人が必要になりそうなポストの適任者に注目し、人材パイプラインの構築と維持に努めます。レジュメを保管しておき、採用しなかったが、候補には残っていた求職者と連絡を取り続けましょう。将来に備えておくことで、次は面接と選考をスピードアップすることができ、意思決定も容易になります。

このブログは過去に『When the Hiring Process Takes Too Long(採用に時間がかかりすぎるとき)』として、ロバート・ハーフUSのブログに掲載されたものです。

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