Nurturing leadership: Two important strategies for continuity

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主要メンバーの退職に上手く対処できるでしょうか。次のリーダーとなる社員を育成するためのメンター制度やリーダーシップ研修といった育成システムを充実させておくことが重要です。

リーダーシップの開発は会社にとってとても重要なテーマです。現在のリーダーがこの先もずっと会社に在籍し続けるとは限らないからです。上層部の主要メンバーが抜けた時に会社に大きな影響が及ばないようにするには、社内でリーダーシップを積極的に開発、育成していくアプローチを取ることが不可欠です。

しかし、世界中でコンプライアンスや規制対応が企業の大きな課題となりつつある中で、中間管理職にある社員がリーダーシップ職に就くことに消極的な場合もあります。だからと言って、未来のリーダーを社外に求めなければならないわけではありません。事実、社内の人材を育成することには大きなメリットがあります。

重要なのは、優秀な人材を引き留め、次世代のリーダーを育成する適切な制度を整えることです。正式と略式、2つの幅広い戦略が、最も優れた社員をリーダー職へと育てる上で効果を発揮する可能性があります。

正式なメンター制度および教育研修プログラム

メンター制度は、リーダーの育成という点でコスト効果が高く、非常に有効な戦略です。

まずは、リーダー候補に求められる資質とやる気を備えた社員を特定することから始まります。そして、それらの有望な社員と現在のリーダーとでペアを組ませます。将来リーダーになり得るのだと潜在性が認められることで、リーダーの資質が引き出されることもあるでしょう。メンター制度を通じて、そうした資質をさらに磨き、高めることができます。

時間をかけて正式なメンター制度を開発することは、有意義な投資です。リーダー候補一人ひとりに対して、最もふさわしいメンターを見つけます。メンターは必ずしも社内の人物である必要はありません。ミーティングの日時とトピックを明確に定めて、忙しい社員やメンターにとって、できるだけ生産性の高いセッションとなるようにします。

また、メンターとのペア組みに期間を設けておくことにも価値があります。リーダー育成は、意欲的な社員が様々な人と触れ合う中で、より多くのリーダーシップスタイルを学んでこそ最も効果を発揮します。ある程度の時間が経過したら、有望な社員とメンターとの組み合わせを別のメンターへと変更することで、良い結果がもたらされることでしょう。

メンター制度の魅力の一つに、学習や能力開発の機会を通して双方がメリットを得られる互恵関係であることが挙げられます。シニアリーダーが若手社員からスキルや物の見方を学ぶ「リバースメンター」という制度も存在するほどです。

メンター制度を補完するリーダーシップ研修制度

リーダーシップは、正式な研修制度を通じてさらに育成することができます。社内研修でも社外研修でも構いませんが、メンターとのやり取りから学んだことを基にして、その上に積み重ねられるような内容の研修を見つけることが重要です。

非公式の戦略(「ソフト」なサポート)

公式の戦略はリーダーシップ開発にとって重要ですが、リーダーシップのスキルというのは直接教えられるものではなく、経験を通して開発されるものだと考える専門家もいます。

この見方にも一理あると考えて、御社のリーダーシップ開発制度に非公式の戦略も加え、総合的にリーダーシップを育成していきましょう。ネットワークを広げる機会を与え、カンファレンスや業界イベントへの出席を奨励し、リーダー候補を高いレベルのミーティングに出席させて議論への参加を促すと良いでしょう。

このように、メンター制度やリーダーシップ研修をフルに活用してリーダーを育成することは、現リーダーの後継者の確保につながるだけではありません。最も優秀な社員への投資は、その社員を雇用し続ける上でも重要なステップです。競合他社への転職など、もっとやりがいのある他の仕事を探そうとする気を起こさせないようにするのに役立ちます。

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