チェンジマネジメント:組織改革プロセスの落とし穴

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競争の激しい今日のビジネス環境にあって、企業は迅速な適応と進化を求められることが多々あります。「チェンジマネジメント」という言葉が最新の流行語になったのも当然の流れです。

会社が組織改革を求められる理由はいくつもあることでしょう。合併や新規株式公開の計画、あるいは単に新しい技術やコンプライアンスの要件に対応しなければならないといったことが考えられます。これらは全て会社にとって重大なことですが、より重要なのは、大きな変化に直面するのが社員であるという点です。

変化というのは、一部の人にとっては刺激的でワクワクするものかもしれませんが、それ以外の人にとっては大きなストレスを招く要因になり得ます。とはいえ、今のアジアのビジネス界において、特にその企業経営陣には変化に対する抵抗の余地がありません。 

McKinseyが実施した世界的な調査では、組織改革を管理する上で、幹部の積極的な関与が欠かせないという結果が報告されました。そこで、人の失敗から学び、チェンジマネジメントにおいて避けるべき落とし穴を3つ、把握しておきましょう。 

落とし穴 その1:変化に消極的である

環境が常に変化し続けているにも関わらず、過去に成功を収めた戦略にしがみついているのでは、ビジネスを阻害してしまう可能性があります。過去の勝利の方程式に固執し、市場の変化を見逃したばかりに栄光から転落した有力企業の例が、ビジネス界には数多くあります。

そうならないために企業経営者は、組織改革を進んで取り入れる覚悟を持つべきです。戦略には実行に適した期限があるという事実を認めたくない人もいるかもしれません。しかし、これが今日のアジアのビジネス生態系における紛れもない実体です。

組織改革を取り入れ、促し、管理するために、次の3つの戦略を試してみてください。

  • ビジネスにおいて永遠に変化しないものはないという現実を受け入れる。その上で、短期と長期のトレンドを常に把握するよう心がける。
  • 一部の社員にとっては組織改革が容易なプロセスではないことに気を配りながらも、先を見越して考えることを部下に奨励する。
  • 自分が会社の舵取りであることを認識し、組織改革を促すポジティブなアプローチこそが周りの人を奮起させることを意識する。

落とし穴 その2:勢いを維持できない

多くの場合、変化を起こすこと自体は難しくはありません。しかし、チェンジマネジメントにおける大きなカギは、将来も更なる改革を推し進めていくための勢いを維持する能力にあります。実際、組織改革とは、企業成功の一環として継続されています。 

組織改革のプロセスが勢いを失わないようにするには、社員にインスピレーションやモチベーションを与えて変化が避けられないだけでなく会社の成長にとって良いことだと理解させることができ、その改革期に積極的にリーダーシップを発揮する人を自分の周囲に配することです。

落とし穴 その3:曖昧なメッセージを発する

チェンジマネジメントの際、ステークホルダーとの明確なコミュニケーションは不可欠です。特に、チームを率いて進化の道のりを歩き続けようとするのであれば、コミュニケーションが欠かせません。

会社を率いるリーダーがチェンジマネジメントで陥りがちな落とし穴は、社員と意思疎通を図って方向性を再確認し、チームにやる気を起こさせる必要性を見落としてしまうことです。経営幹部から各社員にメッセージが伝えられる過程で、そのエッセンスが薄められてしまうようなことがあってはなりません。全員が賛同して変化を歓迎し、共通の目標に向かって努力する必要があります。

もちろん、懸念を抱く社員もいることでしょう。そこで、組織改革がもたらすメリットや潜在的なビジネスチャンスをアピールして、社員の懸念を払しょくできるよう準備をしておくことです。どのような懸念や疑問にも答えられるようにしておきましょう。また、1人の社員が抱いている懸念は、他の社員も同様に感じている可能性が高いことを忘れないでください。ですから、すばやく確実に情報を行き渡らせて、確固たる事実をもって誤解を取り除くよう心掛けましょう。

プロジェクトマネージャーや契約コンサルタントが、関わっていく中で、今日の職場のニーズをどう変化させていくのか、詳しくは左のリンク先でご確認ください。

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