人々を導いたり管理したりする人として、チームに建設的なフィードバックを与えることはリーダーの重要な役割になるでしょう。建設的なフィードバックの提供は、上に立つ者の重要な役割です。従業員はこれにより自身の業績、結果、改善点がわかります。

しかし現在、Volatility／変動性、Uncertainty／不確実性、 Complexity／複雑さ、 Ambiguity／曖昧さ、の頭文字を取ってVUCA（ブーカ）と呼ばれる不透明な世の中で事業を営む多くの企業は、その中でも目標到達を可能にする、よりダイナミックなコミュニケーションを求めています。

過去に注目するフィードバックには、その時点では行動や結末を変えられず、改善や成長の機会を逃しかねないという問題があり、現在、新しく注目されているのがフィードフォワードのアプローチです。

フィードバックの有効性を高めるために、多くのマネージャー達、リーダー達、及び組織は、異なるタイプの「フィードフォワード」アプローチを検討します。

フィードフォワードの特徴、フィードバックとの比較

２つの主な違いは以下の通りです。

• フィードバックは過去の成果、失敗などに着目しますが、今後に目を向け、進行中の取り組みを強化する提案を行う点がフィードフォワードの特徴です。
• フィードバックは従業員に今後の改善目標を与えますが、職務への生かし方を決めるのは従業員自身のため、必要な対処が放置されることも。フィードフォワードの特徴は、従業員とマネージャーの現在進行形の対話であり、仕事を進めながら行う修正に助言を与える点です。

フィードフォワードの利点

• マネージャーと従業員に強いつながりと信頼を築き、雇用の安定を生みます。

• 解決策に焦点が当たるため、学習効果が上がり、成功に向けたチームの協力体制構築に役立ちます。

• 進行中のタスクに対し、対処可能な段階で改善点を示します。
  都度、特定の事柄にだけ焦点を当て、効率的な改善を行います。

• 上司の生の声が届き易く、適切な導入により効果的なチーム管理ツールとなります。

導入時に検討すべきこと

フィードフォワードは多くの利点がありますが、単独で使用してはならず、フィードバックやパーフォマンスのレビューを完全に置き換えるべきではありません。焦点は、日々のやり取りとタスクにあります。従って、頻繁に、進行中に、そして一貫しているべきです。これは、従業員達が何かを期待うべきを知っており、将来を見据えたビジョンによって励まされ続ける事ができます。

目標と目的をフィードフォワードのコミュニケーションとアイデアに結び付けると、手順と最終目標が明確になり、従業員が取り組みに達成感を得られるようになります。フィードフォワードがコミュニケーションの質を上げ、VUCA環境下でもチームの強化が可能になります。一方で状況に応じて今後もフィードバックは必要であり、双方の組み合わせがより良い改善と結果につながります。

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