最終選考が終了したら内定者に「内定」である旨の連絡が必要です。電話での連絡方法が好ましく、その場で入社の意思があるのか確認が取れる為です。内定者が他社でオファーを受け入れないように、内定が決定したら速やかに連絡をする必要があります。

賃金の最終決定や福利厚生

通常は募集時点で賃金や福利厚生の有無が明確に提示されてるケースが多く、最終段階で大幅な賃金の訂正の要求はないかと思います。ですが、他社からも内定をもらっている場合は賃金の交渉が多少なりともあるかもしれません。最低～最高賃金額を出しておいて、双方が納得する金額で折り合いが着くように準備しておく必要があります。自らの市場価値を認識している候補者程、交渉する可能性が高く、学歴・経験・スキルといった観点からしっかり考慮し、柔軟に対応することが大切です。

ロバート・ハーフの給与ガイドはここで役に立つリソースであり、候補者に提供している給与が競争力があるかどうか。そして候補者の期待が妥当であるかを採用担当者様に最新の給与ベンチマークとマーケット・トレンドを提供しているので参考になります。

金銭的報酬も大事ですが、全ての候補者がお金で仕事を選んでいるわけではありません。最終決定要素のなかには非金銭的な価値を含んでいることが多く、例えば、企業概念/育成プログラム/キャリアアップ制度/フレックスタイム雇用形態があるかどうかということが挙げられます。

内定通知者から入社の意思確認がとれたのであれば正式に内定通知書の送付が必要になります。どのようなことを踏まえて作成すればよいのか見ていきましょう。

① 内定通知の案内
② ポジションや役職
③ 入社日
④ 労働条件の詳細　（労働時間、業務内容など）
⑤ 賃金支払い内容（控除など）
⑥ 契約期間
⑦ 解雇や退社について
⑧ 福利厚生や休暇
⑨ 必要書類

カウンターオファー

候補者がより良い職場を望んで転職もしくは就職活動しているのにも関わらず、いざ辞職願いを出したら、上司はあせって引き留めにはいるかもしれません。まず、内定者がカウンターオファーを受けているようであれば、話す機会を設け状況を説明して貰います。新しい職場で働き始めるということはチャレンジですので、その点で躊躇してしまう候補者もいるかもしれません。その場合は、自社で叶うキャリアプランを提示し、この決断は次のステップアップに必要だと背中を押してあげることも必要です。

もしも、他社が給料アップやプロモーションを提示し、金銭的な部分で迷っているようであれば、その数値まで給与を上げられるかどうか打診も必要です。また他の事でプラスαの付加価値を付けることも良いでしょう。

時間猶予

仕事を変えるということは深刻な判断です。自社の人材補充や交代を急いで探しているとしても、候補者に考える猶予を与えることも大切です。時間猶予は24ー48時間以内とし、役職のポジションであればもう少し時間猶予を延ばす対応をとります。
長く待つことはリスクとなりますので、必ずその期限内に返答がもらえるようにしておきましょう。

この項目をクリアする事でタイムリーな返答を貰える可能性が増え、会社にとって素晴らしい新入社員を向かえる事ができます。