社員の夢をサポートする:部下に合ったキャリアパス探しを手伝う3つのステップ

社員の夢をサポートする:部下に合ったキャリアパス探しを手伝う3つのステップ

マネージャーとして、チームメンバーそれぞれの長所と短所を知っておくことがいかに重要かは、すでにご存じのことでしょう。でも、部下がどのようなキャリアパスを思い描いているかを本当に知っていますか?

米国で行われた最近の調査で、CPAの資格を有する一般社員レベルの経理・財務のプロフェッショナル450人近くに、希望するキャリアパスを尋ねました。その結果、分かったのは、現状を維持したいと思っているCPAはほとんどいないということでした。回答者の31%は、今の役職を気に入っているけれども、今後もスキルを構築してやりがいのあるプロジェクトに取り組みたいと答えました。マネージャーになりたいと答えた回答者は29%、経理部長になりたいと答えた回答者は18%に上りました。

この調査では、次のような点も明らかになりました。

  • マネージャーや経理部長になりたいという希望は44歳をすぎると低下する
  • 小規模な会社の社員は、今の役職に留まりながらスキルを構築したい、または経理部長になりたいと答える割合が最も高い
  • 非常に大規模な企業の社員は、マネージャーになりたいと答える割合が最も高い

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部下のキャリア目標を理解し、その達成をサポートするための3つのステップを、以下にご紹介します。

1. キャリアパスについて話すべきタイミングと話の進め方を知る 

職場で問題やいざこざが発生して初めてキャリアプランニングのディスカッションが開始されるというケースが、あまりにも多く見受けられます。しかし、このような場面でこの種の会話をすれば、気詰まりで、緊迫感すら漂う会話になりかねません。そもそもネガティブな状況を背景としているためです。部下とキャリアパスについて話し合うに当たっては、きっかけとなる状況を待つべきではありません。物事が万事順調に進んでいる時や、場合によってはチームが仕事の成果を祝っているような時を利用して、ポジティブな角度から会話を開始します。毎年のパフォーマンス評価は、仕事に対する満足度や目標について突っ込んだ話をする良い機会となります。

2. 社員が目標達成のための行動を取れるよう支援する 

部下のキャリアパスをサポートする努力には、次のような戦略とリソースを組み込むべきです。

  • ジョブローテーション
  • ジョブシャドウイング
  • 会社が資金援助する生涯学習コースや学費補助
  • 具体的なハードスキル、ソフトスキルを開発するための社内トレーニング
  • 後継者育成計画

学費補助やトレーニング制度の予算が取れないのであれば、社員をメンターに結び付けるマッチングの制度やシニアレベルのマネージャーのシャドウイングを可能にする制度が、比較的低コストで必要なスキルを開発する手段となるでしょう。

3. 進展を定期的にフォローする 

部下の希望を理解し、その目標達成をサポートすべくできるかぎりのお膳立てをした後は、定期的にフォローアップすることです。社員の目標や希望は変わる可能性があります。そのコミュニケーションを怠って上司が把握せずにいれば、不満や意欲低下を招くでしょう。フォローアップの会話をすることで、社員がどれだけ前進しているかを評価できるだけでなく、長期的にキャリアパスを明確化・具体化していく過程を支援できるようになります。

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